Công ty TNHH MTV Tư Vấn Đào Tạo Trí Phúc hoạt động về lĩnh vực TƯ VẤN QUẢN LÝ và ĐÀO TẠO KỸ NĂNG , Trí Phúc được thành lập dựa trên kinh nghiệm tư vấn thành công cho các doanh nghiệp từ mới thành lập đến các doanh nghiệp đang phát triển.

Mô hình lương thưởng của MIlkovich

Tổng quan về mô hình lương thưởng của Milkovich

Mô hình lương thưởng là một cấu trúc cho việc thiết kế, thực hiện và đánh giá một chiến lược lương thưởng trong doanh nghiệp. Nó bắt nguồn từ thiết kế của Mikovich và Newman nhằm xác định các lựa chọn chiến lược trong quản lý mọi khía cạnh của lương.

Mô hình gồm ba chiều

  • Chính sách: khắc họa nền tảng của hệ thống
  • Kỹ thuật: liên kết chính sách và mục tiêu lương thưởng
  • Mục tiêu của hệ thống lương thưởng

Sử dụng khi nào

mo-hinh-luong-thuong-movilkovic 1

Ba chiều trong mô hình lương thưởng của Milkovich

Mô hình lương thưởng cung cấp môt cấu trúc kiểm tra các hệ thống thù lao lao động hiện tại. Nó cũng đóng vai trò trung tâm trong việc kiến tạo và thực hiện chiến lược lương thưởng của tổ chức.

Sử dụng như thế nào

1. Mục tiêu: là lực lượng trung tâm của hệ thống, các hệ thống lượng thưởng được thiết kế để đạt được mục tiêu nhất định. Phần bên phải của mô hình (xem hình) cho thấy các mục tiêu cơ bản của hệ thống thù lao lao động là hiệu suất, công bằng, tuân thủ

  • Hiệu suất có thể được mô tả như kiểm soát chi phí lao động trong khi cải thiện hiệu quả và chất lượng nhằm thỏa mãn khách hàng và các bên hưởng lợi
  • Công bằng đề cập tới việc đối xử với nhân viên qua việc ghi nhận những đóng góp và nhu cầu của họ
  • Tuân thủ là thực hiện đúng theo pháp luật và quy định về lương thưởng
  • Chính sách:  được coi như chỉ dẫn cho việc quản lý lương thưởng nhằm hoàn thành mục tiêu của hệ thống. Người sử dụng lao động phải chú ý tới tất cả các quyết định chính sách được trình bày ở cột bên trái của mô hình. Khái niệm liên kết nội bộ đề cập tới các quan hệ thù lao lao động bên trong tổ chức và tính logic đằng sau các mối quan hệ đó.

Phạm vi mà tổ chức sẵn sàng trả lương thưởng so sánh với thị trường của tổ chức (cạnh tranh bên ngoài) vô cùng quan trọng. Đóng góp của nhân viên liên quan tới sự khác nhau về thù lao giữa các cá nhân trên cơ sở kết quả đầu ra, năng lực, thời gian làm việc và thâm niên.

2. Chính sách : quan trọng cuối cùng trong mô hình liên quan tới việc quản lý hệ thống thù lao lao động. Dù là hệ thống thù lao lao động tốt nhất thế giới cũng sẽ vô dụng nếu không có sự thỏa mãn rõ ràng ai chịu trách nhiệm cho việc ứng dụng, duy trì và ra quyết định.

3. Kỹ thuật: tạo nên hệ thống thù lao lao động. Kỹ thuật về thù lao lao động biến đổi từ phân tích công việc tới khảo sát và các nguyên tắc thưởng công. Chẳng hạn so chuẩn là một phương pháp được sử dụng để sơ đồ hóa cạnh tranh bên ngoài.

Liên kết nội bộ có thể được xác định qua đánh giá và phân công công việc. Khi sử dụng mô hình lương thưởng, cần xác định rõ ràng trong suốt quá trình là liệu mô hình có đóng góp cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức hay không.

Thêm vào đó vì hiếm khi có cách tiếp cận đơn lẻ để sử dụng mô hình này, cần có sự tái đánh giá liên tục với cách tiếp cận hiện thời của mô hình.

Kết luận

Khi thiết kế, kiểm tra và thực hiện hệ thống lương thưởng cần phải xét tới văn hóa công ty và giai đoạn của tổ chức. Điều này trước hết xác định công cụ nào được áp dụng cũng như mức độ phức tạp của ứng dụng ra sao.

 Theo những mô hình quản trị kinh điển

Xem thêm

Trang chủ

Bài viết về quản trị

Để lại một trả lời

Địa chỉ email sẽ không được công bố.

Bạn có thể sử dụng các thẻ HTML và các thuộc tính: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

ĐƯỜNG DÂY NÓNG

Tư Vấn Đào Tạo


0919 099 777
0931 498 910
My status

Lưu trữ