NỘI DUNG
Hệ thống khen thưởng nhân viên phổ biến hiện nay dựa trên mục tiêu đặt ra theo năm. Tùy theo mức độ đạt mục tiêu hoặc đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp mà đưa ra mức thưởng. Nghiên cứu chỉ ra rằng cách thưởng này ít tác động đáng kể đến những người làm việc sáng tạo. Thậm chí ngược lại gây hiệu quả tiêu cực.
Những lý do hệ thống khen thưởng nhân viên không hiệu quả.
- Người chăm chỉ được thưởng thường xuyên, nếu họ không nhận được số tiền như dự đoán. Họ cảm thấy thất vọng. Vì thế việc thưởng cuối cùng làm mất động lực để cố gắng của họ trong năm sau.
- Chính sách thưởng cho cá nhận sẽ làm mọi người không còn hợp tác với nhau nữa. Thậm chí làm xấu đi mối quan hệ giữa nhân viên các cấp.
- Việc đánh giá dựa trên mục tiêu khó phản ảnh hết các yếu tố không đo lường được. Vì thế làm kết quả đánh giá không chính xác.
- Con người thường tránh né các công việc phức tạp, nên chọn những mục tiêu an toàn dễ đạt được.
Một số giải pháp để xây dựng hệ thống lương thưởng tốt hơn để khắc phục các vấn đề ở trên.
- Lương được trả đều đặn nhưng thưởng nằm ngoài dự kiến. Nghĩa là việc thưởng phải luôn bất ngờ. Khi thưởng thường xuyên và trong dự kiến thì được tính vào lương.
- Thu nhập của mỗi người phải được tính dựa trên sự hợp tác chứ không phải cạnh tranh. Khi tính toán số tiền mỗi người được hưởng. Tiêu chí là khả năng hợp tác làm việc hướng đến mục tiêu chung.
- Phản hồi của đồng nghiệp chính là cách đo lường kết quả làm việc. Đồng nghiệp chứ không phải lãnh đạo là người nhận xét, đánh giá chính xác sự đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung.
- Tư duy sáng tạo khi xây dựng hệ thống lương thưởng.
- Dùng lương thưởng để nuôi dưỡng động cơ bên trong mỗi người. Hãy để tiền là yếu tố phản chiếu những động cơ bên trong như tính tò mò, kỹ năng.
Các lưu ý
Việc thực hiện các giải pháp thưởng như trên không phải dễ. Vì vậy hãy thiết lập môi trường dự phòng để đảm bảo an toàn. Dành 10% tiền thưởng hàng năm cho hệ thống này. Tạo ra một loại tiền ảo đại diện cho thành tích mỗi cá nhân tích lũy qua thời gian. Hãy sáng tạo các hình thức điểm tích lũy cho việc thưởng. Tiền ảo có giá trị bằng 0 cho đến khi lãnh đạo quyết định giá trị của số điểm tích lũy được quy thành tiền hay hiện vật.
Vì một số dự án là công việc chung của một nhóm. Nên cũng không phân biệt đâu là thành tích chung của cá nhân hay tập thể. Vì vậy hay cân nhắc và phân biệt điểm tập thể và điểm cá nhân.
Con người là chuyên gia đánh giá các hành vi của người khác. Nhưng rất kém trong việc tự đánh giá bản thân. Vì vậy điểm tích lũy sẽ được nhận thông qua đánh giá của đồng nghiệp.
Chuyển thành tiền mặt
Định kỳ, công ty có thể dành một khoản tiền tùy theo ngân sách. Có thể dùng xúc sắc để tung. Nếu được điểm đã thỏa thuận thì điểm được tích sẽ chuyển thành tiền. Ngược lại sẽ được chuyển cho lần sau. Điểm sẽ được tích lũy dẫn và chỉ trả ở thời điểm ngẫu nhiên. Cách làm này sẽ khiến nhân viên bớt căng thẳng khi trông chờ vào tiền thưởng.
Cần đào tạo, tư vấn quản trị doanh nghiệp mời gọi 0919 099777, Email: tuvandaotaotriphuc@gmail.com
Sáu nguyên tắc thưởng
- Đừng hứa hẹn trước về phần thưởng. Ai cũng biết mình sẽ nhận được bao nhiêu hàng tháng nhưng không biết bao giờ được thưởng thêm.
- Phần thưởng dự kiến chỉ nhỏ thôi. Vì lương hàng tháng đã có nên mức thưởng này chỉ là phần nhỏ không ảnh hưởng đến thu nhập.
- Thường xuyên chứ không phải một lần. Hệ thống thưởng dựa vào sự công nhận đều đặn vì mỗi nhân viên nhận qua đánh giá của đồng nghiệp. Việc đánh giá không chờ đến cuối năm.
- Thưởng công khai, không bí mật. Tính công khai minh bạch đảm bảo mọi người biết điều gì đang diễn ra. Điều gì được đồng nghiệp không đánh giá cao để điều chỉnh bản thân.
- Thưởng cho hành vi chứ không phải kết quả. Mọi người sẽ khen tặng đồng nghiệp cho những hành vi đã làm cho người khác. Kết quả làm việc phụ thuộc vào công ty, nhóm chứ không phải trách nhiệm của cá nhân.
- Thưởng cho đồng nghiệp chứ không phải cấp dưới. Chuyển từ quản trị thu nhập của nhân viên sang quản trị hệ thống. Sự công nhận mà mỗi người nhận được từ đồng nghiệp chứ không phải cấp trên.
Thử nghiệm và điều chỉnh
Hãy áp dụng và điều chỉnh theo điều kiện công ty. Tiền bạc và tình cảm là hai thứ đòi hỏi sự tinh tế. Nên khi thiết lập hệ thống hãy đảm bảo tính an toàn. Chỉ chút thay đổi nhỏ cần nhận được sự phản hồi để điều chỉnh hợp lý.
Theo Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui (Jurgen Appleo)
